TRABAJO NO PRESENCIAL EN COLOMBIA
INTRODUCCIÓN
La pandemia ocasionada por el virus del covid-19 transformó las condiciones laborales de la gran mayoría de los trabajadores alrededor del mundo, acelerando significativos cambios tecnológicos, para los cuales, si bien nos veníamos preparando, aún no se habían implementado. La presencia de un virus que transformó nuestro diario vivir hizo imperativo replantear las formas tradicionales como se ejecuta el trabajo.
Es en este escenario que, en Colombia, pasamos de apreciar el trabajo a distancia como una alternativa lejana a la gran mayoría de trabajadores, a tener en el panorama tres opciones para implementarlo: trabajo en casa, trabajo remoto y el propio teletrabajo, cada una con un ámbito normativo propio cuyas particularidades aclarare a continuación.
FORMAS DE TRABAJO NO PRESENCIAL:
TRABAJO A DOMICILIO: El trabajo a domicilio, son aquellas actividades que los empleados y empleadas desarrollan habitualmente desde su domicilio, solos o con la ayuda de sus familiares. Según la jurisprudencia esta modalidad de trabajo goza del derecho al salario mínimo, y se presumen: jornada laboral ordinaria, subordinación, y la presunción del contrato a través del suministro de materiales; así mismo es de aclarar que la ayuda de los familiares al empleado, no establece contrato de trabajo con ellos. Esta modalidad de trabajo se inició fundamentalmente con las textileras y hoy en día todavía se ven este tipo de vinculaciones laborales, sobre todo en el Eje Cafetero y Antioquia. ART 89 C.S.T “contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador”. Posteriormente, el Decreto 210 de 1953 estableció en su artículo 6 lo que podría configurarse como contrato a domicilio, y así expuso lo siguiente:
“Artículo 6º. Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo y para los efectos del presente decreto, cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de este último.”
TELETRABAJO:
PARA EL AÑO 2008 NACE EL TELETRABAJO EN COLOMBIA Según la Ley 1221 de 2008 (Decreto reglamentario 0884 de 2012) el Teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneraras o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo.
En Colombia, Ley 1221 de 2008 establece tres modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador, que responden a los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador.
Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él.
Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.
El teletrabajo en la Ley 1221 del 2008
De acuerdo con las cifras del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, en Colombia, hasta antes de la pandemia, habían aproximadamente 122.000 teletrabajadores, cifra, por cierto, muy poco significativa. Es claro que la rigidez de Ley 1221 del 2008 no permitió cumplir el objetivo por el cual fue expedida: promover una modalidad de trabajo en el que resultara secundario el lugar de servicio y que privilegiara el uso de las tecnologías de la información. Fue así como el teletrabajo quedó relegado a la categoría de beneficio, propio de cierto perfil de compañía y solo para unos pocos cargos.
El teletrabajo, la emergencia sanitaria y la llegada del trabajo en casa
Ante la crisis sanitaria y los desafíos que representaba al mercado laboral, la primera y más obvia de las opciones fue incentivar el teletrabajo. Colombia no fue la excepción y, por ello, desde los primeros momentos de la pandemia, las autoridades hicieron un llamado a implementar esta alternativa, lo que rápidamente encontró como obstáculo los problemas ya advertidos de la Ley 1221 del 2008. Ante estas dificultades, se vislumbraban dos opciones: reformar la Ley 1221 de 2008 o evitarla. Frente a las circunstancias expuestas, nuestro país optó por seleccionar la segunda alternativa.
Fue así como apareció en el panorama nacional la figura del trabajo en casa, lo cual se dio inicialmente mediante pronunciamientos del Ministerio de Trabajo (Mintrabajo), dentro de las cuales se destacan las circulares 018, 021, 022 y 041 del 2020. Mediante estas, el Mintrabajo planteó que en aquellos casos en los cuales existieran circunstancias de emergencia, apremiantes o temporales que impidieran la presencialidad en el trabajo, no se estaría ante un escenario de teletrabajo, sino en una nueva modalidad denominada trabajo en casa.
Esta nueva opción quiso resolver los problemas de la Ley 1221 de 2008, matizando la obsesión de llevar el espacio de trabajo físico de la compañía a la casa, permitiendo, entre otras cosas, que el empleador y el trabajador pudieran acordar que este último hiciera uso de sus propias herramientas para la ejecución de la labor. Igualmente, se corrigió el problema de voluntariedad, al establecer que el empleador podría obligar el trabajo en casa y el trabajador no podría resistirse, ni mucho menos reclamar el retorno a la presencialidad mientras la emergencia sanitaria.
En el contexto del trabajo en casa y ante las debilidades jurídicas que representaba el hecho de tratarse de una opción no regulada y simplemente imaginada en las circulares ministeriales, finalmente se profiere la Ley 2088 del 2021, sobre trabajo desde casa, norma que toma el criterio flexible de las circulares del Mintrabajo, pero que quedó limitada única y exclusivamente a situaciones temporales y excepcionales.
La idea de un trabajo remoto, más allá de la pandemia
Es claro que la pandemia nos enseñó y nos mostró una serie de opciones de trabajo a distancia que se pueden implementar más allá de la emergencia. El legislador colombiano, consciente de que la Ley 2088 del 2021, sobre trabajo en casa, es aplicable solo bajo supuestos ocasionales y excepcionales, y también conocedor de los problemas de la Ley 1221, sobre teletrabajo, vio la necesidad de explorar otro escenario, lo que se materializó con la Ley 2121 del 2021, sobre el trabajo remoto.
El trabajo remoto, en los términos contemplados en la mencionada ley, se refiere a una modalidad de trabajo en la que la labor no se ejecuta de manera presencial en las instalaciones de la compañía, pero sí lo es 100 % en un lugar remoto (puede ser la casa), el cual es adecuado y aprobado por el empleador.
Esta nueva opción normativa corrige parcialmente los problemas advertidos de la Ley 1221 (teletrabajo), pues, si bien mantiene la voluntariedad de las partes, en el entendido de que se debe estar de acuerdo en la modalidad laboral, elimina la facultad del trabajador de poder exigir el retorno a una modalidad de trabajo presencial. Sin embargo, la disposición normativa no avanza en dejar de lado la obsesión de llevar la oficina a la casa, aspecto que, como ya se indicó, se corrigió parcialmente en la Ley 2088, pero, al estar dicha ley limitada a situaciones excepcionales, el ajuste solo se podrá acoger en estas especiales circunstancias.
CONCLUSION
En conclusión, ahora contamos con tres modalidades de trabajo sin presencialidad en Colombia, que podrán aplicarse en diferentes escenarios: el trabajo en casa por razones temporales y de urgencia; el trabajo remoto que se da de manera permanente en un espacio físico particularmente definido y aprobado por el empleador, y el teletrabajo que operará en dos escenarios únicamente para los trabajadores que laboran de manera alternada entre la empresa y en casa, o aquellos que no poseen un lugar específico para desarrollar sus labores y, por lo tanto, ejecutan su labor con independencia de un espacio particular de trabajo.
En el sector público el teletrabajo ha sido impulsado como una modalidad laboral que, a partir del uso de las TIC, fomenta dinámicas innovadoras para llevar a cabo las tareas propias de las entidades y el cumplimiento de los objetivos definidos, dentro de nuevos esquemas de trabajo y de organización institucional. Las disposiciones del Gobierno nacional para impulsar el teletrabajo, la transformación digital y la modernización del país han ido avanzando conforme la regulación y la coyuntura que se ha ido presentando, dando prueba de que estas modalidades laborales responden a procesos productivos y dinámicas sociales más amplias. El Departamento Nacional de Planeación (DNP) como entidad pública del orden nacional no ha sido ajena a dicho impulso y ha apostado por la adopción de nuevas modalidades de trabajo, de manera que desde su organización institucional se estimulan procesos de innovación, transformación digital y modernización. Con tal intención se implementó el plan piloto para adoptar la modalidad de teletrabajo dentro de la entidad, respaldado mediante la Resolución 4196 de 2015, cuyo objetivo consisten en identificar retos, barreras y oportunidades de mejora que den paso a la incorporación de esas modalidades de trabajo en el Departamento.